Comment structurer son projet de maintien en emploi ?

Je suis Alicia Gayout, Responsable produit de l'équipe médical et maintien en emploi chez padoa et j’ai la chance d'accueillir aujourd'hui quatre expertes du maintien en emploi, venues d'horizons variés pour aborder ce sujet :

• Docteur Ana Escobar, médecin coordinateur et référent Prévention de la Désinsertion Professionnelle à l’APST 18 dans le Cher ;
• Docteur Esther Szwarc, médecin coordinateur à l’OPSAT et maître de conférence associée à l’Université Bourgogne-Franche-Comté ;
• Mme Laëtitia Lefas, directrice RH chez In’li, qui fait partie du groupe Action Logement ;
• Mme Sabrina Messara, coordinatrice du département Maintien en Emploi du CMIE-SEST-AMETIF à Paris.

La prévention de la désinsertion professionnelle, c'est un enjeu sociétal énorme. Mais dans la pratique, c'est loin d'être évident. C'est le fait non seulement des ressources, des organisations variées, du service de santé au travail, des employeurs, mais également du caractère humain des problématiques. Et c'est ce qui fait tout l'intérêt et la richesse de ce domaine.

Je vous propose donc d’explorer avec nos expertes la façon dont elles structurent leurs actions de maintien en emploi, tant au niveau individuel que collectif :

• Nous aborderons d'abord le démarrage de la prise en charge avec le repérage des salariés à risque ainsi que le signalement ;
• Puis, nous parlerons de la mise en place des actions de maintien en emploi et de leur suivi dans le temps ;
• Enfin, nous verrons comment nous pouvons passer de l'action individuelle à la prévention collective au niveau de l'entreprise.

Pour commencer, nous allons nous intéresser à la première étape de la prise en charge individuelle avec le repérage des salariés qui sont à risque.

Docteur Szwarc, est-ce que vous pourriez nous expliquer quand est-ce que vous considérez un salarié comme à risque de désinsertion professionnelle ? Et à quelle occasion repérez-vous en général ces salariés ?

Nous avons commencé depuis longtemps à créer des liens et à créer un réseau avec différents partenaires. La première étape est de les connaître et de les rencontrer. C’est le cas notamment pour les assistantes sociales de la sécurité sociale et de nos partenaires comme Cap emploi. L’idée est de pouvoir avoir un dialogue ouvert et de créer directement des outils qui permettent des flux d’informations et des changements plus adaptées, rapides et efficaces. 

Dans la sensibilisation que nous faisons, comme l’a dit ma collègue, à chaque fois que nous rencontrons un employeur, n'importe quel professionnel de notre service de prévention et de santé au travail doit avoir un discours de sensibilisation sur le maintien en emploi. Cela doit également être le cas sur nos missions et sur ce que nous pouvons faire, comme pour la visite de pré-reprise par exemple. Nous insistons aussi sur l'importance de la sensibilisation des salariés afin qu'il y ait une prise en charge précoce. 

Les employeurs connaissent nos missions, donc quand ils voient qu’un salarié a des difficultés, ils ont le réflexe de faire une demande de visite pour que l’on puisse prendre en charge ce salarié. Quand un salarié est en arrêt, beaucoup d’entreprises continuent à avoir un contact avec ce salarié. Ils peuvent alors l’informer de cette visite de pré-reprise. Le salarié est donc sensibilisé et effectue de son propre chef la visite de pré-reprise.

La Carsat est le premier organisme qui reçoit tous ces arrêts. Ils peuvent donc nous faire des signalements et provoquer aussi des visites de pré-reprise. Nous essayons de faire en sorte que ces visites interviennent le plus tôt possible afin de commencer à déclencher des événements. Même si le salarié est en soins ou s’il a une pathologie, cela n'empêche pas de commencer à monter un dossier MDPH, d’expliquer ce qu’est le maintien en emploi et de présenter nos missions et nos partenaires. Avec mon expérience, je pense qu'il y a quand même besoin d’au moins 3 visites de pré-reprise afin que le salarié ait eu le temps de réfléchir. À la 1ère visite, il reçoit beaucoup d’informations, à la 2ème, il peut commencer les démarches et à la 3ème les actions peuvent commencer.

Merci Docteur Escobar pour ce partage d'expérience. 

Madame Lefas, nous avons beaucoup parlé du rôle des employeurs. Est-ce que vous pouvez nous dire comment vous rendez-vous compte qu'un salarié est à risque et qui alertez-vous ? Aussi, quel processus avez-vous mis en place ?

Chez In’li, nous avons des activités de construction et de gestion de logements sociaux. Nous avons une population de 300 gardiens d'immeubles pour qui nous avons un plan de suivi rapproché puisqu'ils effectuent au quotidien des tâches physiques : sortie de containers, entretien des parties communes, etc. 

Nous avons plusieurs dispositifs : 

• Nous avons parlé des visites de pré-reprise.
• Nous avons un dispositif et une procédure de suivi des arrêts longue maladie. Nos responsables RH interviennent dès le premier mois d'arrêt pour échanger avec le collaborateur et déjà envisager la reprise et proposer d'organiser une visite de reprise avec le médecin du travail.
• Nous avons également un suivi très rapproché des restrictions médicales. Un gardien qui a une restriction médicale, c'est un risque d'inaptitude à moyen ou long terme. Dès que l'on a une restriction émise par le médecin du travail, nous allons travailler en direct avec le collaborateur et le médecin du travail pour essayer de faire en sorte, non pas de lever la restriction médicale, mais pour que le gardien puisse effectuer la tâche. Cela peut se traduire par un aménagement de poste ou un équipement particulier comme des tire-containers par exemple, pour éviter le port de charges.
  

Tout cela est vu, en lien avec la médecine du travail et en règle générale, nous mobilisons un de leur ergonome pour réaliser une étude de poste et pour prévoir les actions d'aménagement de poste et les équipements adaptés.

Merci beaucoup Madame Lefas. 

Nous avons commencé à évoquer le sujet des actions mises en place. 

Est-ce que Madame Messara, vous pouvez nous expliquer comment se passe, notamment côté service, la prise en charge en elle-même ? Quels sont les dispositifs que vous mobilisez ? Les partenaires ? Et aussi, comment arrivez-vous à suivre le projet sur le long terme, car il peut durer longtemps ?

Effectivement, il y a plein d'actions que nous mettons en place dans un service de prévention et de santé au travail. 

La porte d'entrée, de manière générale, c'est en visite de pré-reprise lorsque le médecin du travail rencontre un salarié et l'oriente à la cellule de prévention de désinsertion professionnelle.

Dans ce cadre-là, nous prenons en charge le salarié qui est orienté vers la cellule. En équipe pluridisciplinaire, nous réfléchissons à un plan d'action, plus particulièrement, je vais vous parler d'un salarié qui était maçon. Il était en arrêt depuis plus d'un an, il a donc été orienté par le médecin du travail avec un risque d'inaptitude plus ou moins proche puisqu'il avait aussi des maladies professionnelles.
Le but était de réfléchir avec le salarié et de lui expliquer les différentes démarches. Avant toute chose, c’est lui expliquer ce que vous disiez tout à l’heure Docteur, la démarche vers la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé qui permet d'ouvrir vers plusieurs dispositifs. Dans ce cadre-là, pour le maintenir et le faire réfléchir à un retour à l'emploi ou le maintenir dans l'emploi.

La première étape, c'est un travail avec les psychologues pour qu’il y ait une prise de conscience sur l’éventualité de ne plus exercer son métier. Cela prend du temps, il y a donc la temporalité aussi à prendre en compte dans ce cadre-là.

Lorsque nous prenons en charge un salarié, nous évaluons aussi sa situation sociale et professionnelle. “Quelles sont ses compétences ? Est-ce qu'il a des compétences transférables ?” Très souvent, ils font des activités à côté, que ce soit en tant que bénévole ou dans leur quotidien. Dans la maison aussi, certains bricolent, certains jardinent donc cela permet de pouvoir lever certains de leurs freins.

Nous devons leur expliquer qu’ils ne pourront peut-être plus exercer ce métier, mais nous allons réfléchir ensemble : “Comment, avec des compétences que vous avez au quotidien, nous pouvons travailler sur un projet professionnel ?”. Pour ce salarié, son premier frein était la barrière de la langue. Il avait presque 50 ans, c'est une personne qui est venue de l'étranger et qui a travaillé très jeune en France. Il s’est beaucoup investi dans son travail et n'a jamais eu d'arrêt de travail puisqu'il ne pensait qu'à travailler. L'enjeu était notamment financier. Nous devons donc prendre en compte la barrière de la langue, réfléchir avec lui dans ce cadre-là et faire le lien directement puisque c'est un salarié qui est en arrêt. Vous en parliez tout à l'heure avec la Carsat, mais pour nous c'est la Cramif en Île-de-France. Nous effectuons donc un travail de collaboration avec la Cramif. Pas plus tard qu'hier, j'ai rencontré une responsable départemental afin de pouvoir travailler ensemble et fluidifier cet accompagnement. Nous mettons aussi l’accent sur l'importance de la cohérence des discours entre chaque professionnel, puisqu'un salarié va voir le médecin du travail qui va lui dire certaines choses ou une assistante sociale en externe, mais aussi son médecin traitant. C'est important, on n'en parle pas souvent, notamment dans le cas d'une prise en charge avec le service social de la Cramif pour une remobilisation, donc une formation pendant qu'il est en arrêt. Nous avons pour cela besoin de l'accord du médecin traitant.
Il y a donc eu un travail avec le médecin traitant pour le sensibiliser à la démarche de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, pour obtenir ce fameux certificat médical et aussi pour avoir son aval pour mettre en place cette action. C'est vraiment un lien avec le service social, avec le médecin du travail, pour réfléchir à ses compétences, à ce qu'il a la capacité de faire et non plus ce qu'il a la capacité de ne plus faire. Il faut être dans un discours très positif, puisque cela va entraîner le salarié car c'est lui qui est acteur de son projet et de son parcours. Il ne faut pas oublier cela, car nous avons tendance à beaucoup parler des acteurs, des partenaires, mais le salarié est au cœur du sujet et donc c'est lui qui est à même de savoir ce qu'il est en capacité de faire. Aussi, je le redis encore, la temporalité est importante, car ce sont des salariés qui sont en soins et il est essentiel de prendre ce facteur en compte.

Merci beaucoup Madame Messara.

Docteur Escobar, je crois que vous vouliez également nous partager un autre cas pour illustrer le maintien en emploi ?

En effet, j’ai eu le cas d’un jeune de 39 ans qui n'était pas en arrêt et qui avait une maladie dégénérative neurologique. Étant poseur de fenêtres, il était compliqué pour lui de continuer à exercer son métier. Il avait fait des arrêts récurrents et court, donc je ne l'avais jamais vu en visite de reprise. Son employeur a vu la détérioration de ce salarié et c'est lui qui a tiré la sonnette  d'alarme. Ce salarié est venu et nous avons fait une visite à la demande de l’employeur. J’ai tracé son poste de travail, ses expositions et il m'a fourni tous les éléments médicaux. À ce moment-là, j'ai expliqué au salarié qu'il était important de se faire traiter. Il mettait en danger sa propre vie et la vie de ses collègues, puisque c'était très difficile de se rendre sur le chantier, d’exercer son travail seul. Je lui ai expliqué tout ce que nous pouvions faire. Comme l’employeur était à l’origine de cette visite, il était déjà impliqué dans l'accompagnement de ce salarié. Le salarié s'est ensuite mis en arrêt-maladie. Il m’a dit “Je sais que mon employeur n'est pas le coupable de ma pathologie. S’il m’accompagne sur tout un processus de reconversion professionnelle, je ne peux qu’avoir une deuxième vie”. L'employeur s'est donc engagé et le salarié a été pris en charge par les assistantes sociales de la Sécurité Sociale. 

Il a tout d’abord fait un bilan de compétences. L'employeur qui avait dans son réseau d’autres employeurs, lui a permis de faire un essai encadré dans une entreprise. Un essai encadré, c’est une mise en situation du salarié pendant 15 jours, où il peut découvrir un métier. Il a été accompagné par un tuteur et à la fin, il a fait un bilan sur son ressenti et sur ses difficultés. Il est toujours en arrêt et il touche ses indemnités, mais il peut être mis en situation sans être mis en danger. À la fin de cet essai encadré, il s’est dit : ”Avec mon bilan de compétences, je voudrais faire un métier qui est en lien avec ce que je faisais, poseur de fenêtres, mais qui est plus sédentaire”. Donc il a réfléchi et il s'est dit : “Je pense devenir dessinateur industriel”. Il a donc fait un stage de pré-orientation professionnelle dans un centre spécialisé et là, actuellement, il termine son cursus de dessinateur industriel. 

Il a quitté son entreprise avec une rupture conventionnelle parce qu’il ne voulait pas impacter son employeur, car l’entreprise était en difficulté économique. Cela veut donc dire que s'il avait eu une inaptitude, l'entreprise aurait pu fermer. 

Cela a été un engagement du salarié et de l'employeur qui lui a offert différentes possibilités, notamment avec la réalisation de son essai encadré. 

Tous les acteurs se sont mis d'accord, et cet exemple est pour moi un bon exemple d’engagement.

Merci beaucoup Docteur Escobar pour cet exemple. 

Est-ce que Madame Lefas et Docteur Szwarc vous voulez réagir également sur des actions ou le suivi des salariés en maintien ?

Ce qui peut être intéressant, et le Docteur Escobar l'a souligné, c'est d’arriver, pour les services de santé au travail, à suivre le devenir des salariés qui sont en inaptitude. C'est un véritable enjeu. Nous n'avons pas forcément les outils à disposition et la réglementation qui le permet. Il y a des régions qui avaient mis en place des observatoires d’inaptitudes et qui avaient prévu éventuellement de rappeler les salariés à 6 ou 18 mois pour suivre l’évolution. Nous avons beau mettre une inaptitude et ensuite se dire qu’il y a un essai encadré qui a été fait et que tout a été mis en place pour que les salariés retrouvent un travail, finalement, nous avons la surprise quelques années plus tard, de le revoir en visite sur le même poste de travail qu'il occupait initialement, mais dans une autre entreprise. On voit bien que le fait d'avoir cette absence de suivi pendant la période où le salarié est en état de suspens de suivi, nous laisse une sorte de trou dans la raquette. Pendant cette période, nous avons beaucoup de mal à suivre les effets des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

C'est peut-être quelque chose à discuter et à retravailler dans les services pour avoir un outil et des personnes qui sont en capacité de suivre cela.

Pour donner un exemple d'un autre acteur avec qui nous travaillons beaucoup et de plus en plus pour éviter justement les situations d'inaptitude, c'est Cap Emploi, toujours en lien avec la médecine du travail.
Nous pouvons avoir des situations de gardiens où la restriction est permanente et où le gardien ne peut plus effectuer de tâches physiques donc nous nous dirigeons vers une inaptitude. Cependant, nous avons la possibilité, en montant un dossier de reconnaissance de lourdeur du handicap, d'avoir des financements de la part de l’Agefiph et notamment de pouvoir lui permettre de le soulager au quotidien en faisant intervenir une personne extérieure qui effectuera pour lui une partie des tâches physiques. Cela permet le maintien en emploi sur une durée beaucoup plus longue et surtout d'éviter l’inaptitude.

Merci beaucoup. 

Nous nous sommes concentrés sur le projet de maintien en emploi d’un salarié donné, mais dans une démarche de prévention, car nous sommes à Préventica, l'idée est de remonter de l'action individuelle à la prévention collective et d'intervenir beaucoup plus en amont. 

Docteur Szwarc, est-ce que vous avez des exemples d'initiatives dans ce sens, des actions collectives que vous avez mises en place ? Et surtout, comment sélectionnez-vous les entreprises et les salariés à cibler sur l'ensemble de ceux que vous suivez ?